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L'entretien professionnel CursusPro

L’entretien professionnel : nouvel outil pour piloter son parcours

Stéphanie Guzman | 03/06/2015

Contrairement à l’entretien annuel qui a pour but d’évaluer les performances du salarié, l’entretien professionnel qui sera mis en place à partir de 2016 est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié. C’est aussi un moyen pour l’Etat d’inciter les entreprises à former plus et mieux leurs salariés.

Une obligation pour l’employeur 

Cet entretien s’adresse en théorie à tous les salariés et aura lieu tous les deux ans.  La taille de l’entreprise n’est pas un critère. TPE ou PME sont également concernées.  Du fait de sa fréquence, il concernera principalement les salariés en CDI ayant au moins deux ans d’ancienneté. En parallèle,  le législateur l’a rendu également obligatoire en cas d’absence prolongée (arrêt maladie de plus de 6 mois, congé maternité, congé sabbatique, parental etc…).  Ces interruptions qu'elles soient volontaires ou non, ont en général des conséquences sur le parcours de l’employé au sein de la société qui l’emploie et  formaliser  ainsi la reprise d’activité semble être une véritable avancée.

Tous les deux ans, l’entretien professionnel permettra donc aux salariés et à l’employeur de faire le point sur le rôle du salarié dans la structure. Attention, cet échange n’aura pas pour objet d'évaluer la performance du salarié, ni d'évoquer l'atteinte ou non de ses objectifs : ces sujets seront traités lors de l’entretien annuel traditionnel.

L’entretien professionnel est en revanche le moment idéal pour le salarié d’aborder ses besoins de formation, ses conditions de travail, ses envies (encadrer, changer de service, obtenir du télétravail ou une mutation…). En mettant l’accent sur le long terme, l’entretien permet en quelque sorte au salarié et à l’employeur de co-piloter le projet professionnel. 

Un entretien à préparer de part et d’autre

Cet entretien nécessitera de fait une double préparation côté employeur et côté salarié. Pour le salarié, ce sera l’occasion de se livrer à un véritable exercice d’introspection : comment ai-je envie d’évoluer dans cette société, puis-je me projeter ? Ou à l’inverse dois-je parler de rupture conventionnelle si rien ne m’est proposé. De son côté le manager ou dirigeant aura effectué le même travail : ce salarié est-il au bon poste, peut-on le faire évoluer, le former ?

L’entreprise aura auparavant mis en place une trame d’entretien et prévenu le salarié des caractéristiques de cet échange afin qu’il ait pu s’y préparer convenablement. La formation est un mot clef pendant l’entretien mais également en amont. En effet, il semble évident que  pour que ces entretiens soient réussis, il faudra au préalable former les  personnes chargées de les faire passer. Non seulement l’écoute sera primordiale mais la personne qui mènera l’entretien devra avoir également une bonne connaissance des dispositifs de formation existants ainsi que de la stratégie de l’entreprise. Si c’est le responsable hiérarchique qui s’y atèle, une forme de neutralité bienveillante sera nécessaire et donc a fortiori « moins de jugement » comparé aux entretiens annuels. C’est un changement de posture radical pour certains managers.

Un bilan tous les 6 ans 

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel se transformera en état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan permettra de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et qu’il a suivi au moins une action de formation ou bien acquis un des éléments de certification (diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore, troisième possibilité,  bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Le salarié devra avoir bénéficié de deux actions sur les trois citées.

Un compte-rendu de l'état des lieux sera rédigé durant cet entretien et une copie sera remise au salarié.

Encore de nombreuses interrogations

Ces interrogations sont plutôt du côté des Ressources Humaines car les salariés sont encore peu informés de l’existence de cet entretien à l‘exception de ceux recrutés depuis le 5 mars 2014 qui ont  normalement reçu une communication lors de leur embauche.

L’une de ces interrogations concerne le profil de la personne en charge de faire passer cet entretien ? S’il est clair que dans les petites structures,  cette tâche sera vraisemblablement  dévolue au dirigeant ou au supérieur hiérarchique, comment cela va t-il s’organiser dans les grosses structures ? L’entretien sera-t-il mené par la Direction des Ressources Humaines ou le Responsable Formation ? Quid d’un binôme formé d’un supérieur hiérarchique et d’un représentant des Ressources Humaines ?

Des questions subsistent également concernant le formalisme par exemple sur la durée et le contenu de l’entretien.  Rien n’est en effet précisé dans les textes. La seule certitude est qu’un document devra obligatoirement être remis au salarié. Du côté des Ressources Humaines, une organisation rigoureuse est à mettre en place afin que nul salarié ne soit oublié. C’est d’autant plus important que des sanctions importantes ont été prévues pour les entreprises de plus de 50 salariés si les entretiens n’ont pas lieu.

Conclusion

L’efficacité de ce nouvel entretien dépendra beaucoup de ce qu’en feront les acteurs concernés. Rénover le dialogue social, développer la mobilité interne, former plus et mieux, les avantages sur le papier sont là. Mais quel usage en sera fait par les intéressés en pratique : moment de communication expédié en cinq minutes à la fin de l’entretien annuel ou véritable moment d’échange ? Cela dépendra bien évidemment de l’approche de chaque entreprise et du profil de la personne en charge de l’entretien. Pour les TPE et les PME, cet entretien mais surtout le bilan tous les 6 ans aura pour mérite de matérialiser des échanges qui se font parfois de manière trop informelle. Pour les grandes entreprises, il faudra sans doute veiller à ce que ce même formalisme ne soit pas trop présent afin à ne pas nuire à la qualité du dialogue.

D’ici 2016, les managers, dirigeants et/ou les responsables des ressources humaines ont deux ans pour se former à préparer et mener un entretien professionnel.