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Le plan de formation : un outil plus qu’une obligation

Le plan de formation : un outil plus qu’une obligation

Stéphanie Guzman | 05/05/2015

Le plan de formation facilite la mise en place par les entreprises d’actions de formation, de bilans de compétences et de validations des compétences (VAE). Il est élaboré annuellement sous la responsabilité de l’employeur.

Si pour l’entreprise former ses salariés est obligatoire, le plan, lui, n’est qu’un document destiné à matérialiser la stratégie de l’entreprise en terme de formation continue. Il permet un suivi des actions et facilite les discussions avec les représentants du personnel.

Vers plus d’implication du salarié et de ses représentants

Le plan de formation concerne en théorie tous les salariés mais l’entreprise peut bien entendu réserver les  formations à certaines catégories de personnels, selon les besoins qu’elle a préalablement identifié. Afin de veiller à ce qu’il n’ y ait pas de discrimination, la loi du 5 Mars 2014 a prévu de renforcer l’information du Comité d’Entreprise qui est dorénavant plus sollicité.

Un plan de formation peut être mis en place pour une durée de 3 ans s’il y a un accord d’entreprise. C’est même obligatoire pour les entreprises de plus 300 salariés car le plan doit s’articuler avec la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), négociation triennale destinée à anticiper les mutations économiques.

Le plan de formation permet certes une meilleure anticipation des besoins mais peut avoir l’inconvénient d’être déconnecté des besoins/aspirations des salariés à titre personnel. C’est pour cette raison qu’a notamment été créé le Congé Personnel de Formation, financé en partie sur des fonds à l’origine destiné au plan de formation. Le CPF en permettant aux salariés de se réapproprier leur formation permet de compenser en partie les imperfections des plans. 

Pour les petites et moyennes entreprises, la contribution au plan de formation a été fortement réduite et sera comprise dorénavant entre 0,10 % et 0,20% de la masse salariale brute (0,40 %  pour entreprises de moins de 10 salariés). Un système de mutualisation a été mis en place afin d’améliorer la formation dans les TPE. ( voir notre article sur les  OPCA).

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, il n’existe plus de contribution au plan de formation et c’est un système d’abondement au CPF qui a été privilégié. L’entreprise traitera dorénavant son plan de formation comme une dépense d’investissement. Cela pourrait apparaître à première vue préjudiciable pour les salariés mais il n’en est rien car les sociétés de taille importante dépensent en règle générale plus que ce que ne leur impose la législation.

Comment fonctionne le plan ?

La formation peut avoir lieu à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Il appartient en général  au manager de faire remonter à la Direction des Ressources Humaines les besoins de son équipe. Un important travail de hiérarchisation est ensuite effectué par la direction en fonction du financement qui va lui être accordée par l’OPCA à laquelle l’entreprise  a versé sa cotisation.

Deux réunions ont  ensuite lieu avec le Comité d’Entreprise en fin d’année pour faire le bilan des formations de l’an passé et l’année en cours.

La dernière phase concerne l’appel d’offre et le choix final des différents prestataires.

Quelles formations ?

Le plan de formation vise concrètement deux types d’actions : des actions d’adaptation au poste de travail, ou liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi  ou bien des  actions de formation liées au développement des compétences. Ceux sont des champs plutôt larges.

Se retrouvent ainsi dans le plan de formation, des formations individuelles ou collectives, des bilans de compétences et des VAE.  Les formations n’ont pas être certifiantes ou diplômantes. C’est à l’organisme financeur d’appliquer ses critères de prise en charge en fonction des spécificités de la branche d’activité.

Le salarié continue à être rémunéré et il doit suivre la formation de manière assidue. Bien entendu, le coût est totalement pris en charge par la société qui l’emploie.

Les actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation ont lieu majoritairement  durant le temps de travail mais peuvent avoir lieu exceptionnellement en dehors.

Les formations sont obligatoires et le refus du salarié n’est possible que s’il s’agît d’un bilan de compétence ou une VAE ou si la formation a lieu en dehors du temps de travail.

Vers plus de contrôle de l’Etat

Trop d’entreprises effectuent leurs versements obligatoires au titre de la formation continue, sans pour autant former leurs employés.

Dans le cadre de la réforme de la formation continue, l’Etat a souhaité encadrer un peu plus le plan de formation et vérifier la réalité de sa mise en place. Pour ce faire, il a instauré dans les entreprises de plus de cinquante salariés, un « entretien professionnel » tous les deux ans ainsi qu’un « bilan de parcours professionnel » tous les six ans. Au cours du bilan, matérialisé par un document, l’employeur sous peine de sanction, devra justifier que le salarié a bien bénéficié de deux mesures parmi les trois mesures suivantes : formation, évolution salariale ou professionnelle ou acquisition d’éléments de certification.  

Nous saurons au printemps 2020, date des premiers bilans de parcours professionnel, si cette approche de la formation continue, radicalement différente de ce qui se faisait à présent, a porté ses fruits. 

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